如何构建一个完整的培训体系？

培训管理体系是为了促进培训顺利开展采取的一系列管理工作流程。一个完整的培训管理体系通常会有以下这些内容：

很容易发现，上图这个体系的工作内容会与培训体系其他模块发生交叉，不同的是，培训管理体系是从宏观上对整个培训过程的管理与把控。

制度层面强调培训管理的思路与规则，是关于人才培训和发展的统筹性的规则政策或者导向性的思路策略，通常包括企业的人才培训和发展策略，详细的培训管理制度等等。

资源层面顾名思义是对企业内部可调配的培训资源进行管理与跟进。包括培训经费，培训硬件等等。

运作层面则是保证培训有效有序开展的关键，是对培训策划的实际贯彻以及对培训资源的合理应用，很多时候，培训效果不理想很大原因就是运作层面上出了问题。

培训讲师体系

培训讲师是最稀缺的核心培训资源。讲师资源一般就是两种：内部讲师和外部讲师。内部讲师通常包括企业的专职培训人员或者骨干员工，中高层领导，通过设置规范的讲师选拔流程进行内部开发，常用手段包括发布资格条件，员工申请，试讲，讲师培训，资格认证等方式。外部讲师一般是咨询公司专业讲师，本专业专家学者，高校教师或者行业标杆公司兼职讲师。

培训课程体系

培训课程体系是对培训课程的管理工作，包括培训课程的设计，培训课件制作以及测评题库设计等等。如何有效搭建培训课程体系：

培训清单需要基于企业的业务系统以及与员工的不同发展阶段，按岗位性质，岗位层级等分阶段进行建设。为了使得培训内容更加具备重点性与针对性，可以咨询外部专家/行业能手，或者与企业内部的领导员工进行访谈。

培训评估体系

目前，受业内认可程度较高的评估工具是“柯式模型”，其将培训评估分为4个层级：反应层、学习层、行为层和结果层。

反应层是评估员工对培训项目的直接反应和感受，一般通过问卷、面谈、电访等形式向员工获取反馈。学习评估是与员工参与培训后，通过考试、演讲等能够给学员和讲师带来一定压力的方式反馈学习成果。行为评估是对比员工受训前后的工作行为，通过对学员身边的同事、主管和客户的评价，从中挖掘员工的行为变化。结果评估是把与该员工相关的，且企业最为关注的经营指标，在培训项目实施的前后进行对比分析